Egy barátom nemrég mesélte el ezt a történetet. Van neki egy galambász ismerőse, Józsi, aki távrepülő versenyekre járatja a galambjait. Megkérdezte tőle, hogy mivel tudja motiválni és serkenteni a galambokat a jobb teljesítményre?
Galambász Józsi elmondta, hogy folyamatosan terhelve viszi őket mindig hosszabb, nagyobb távú versenyekre, és különböző vitaminokkal, ásványi anyagokkal segíti a fejlődésüket. Ezt követően barátom rákérdezett arra, hogy ha ennek hatására sem javul a teljesítménye a galambnak, akkor mit tesz?
Ekkor elmesélte azt, amit nekünk vezetőknek is alkalmaznunk kell, ha nem jönnek az elvárt eredmények. Idézet galambász Józsitól:
„Ha a galamb folyamatosan alatta teljesít a csapattársainál,
vagy egy elvárt szintnél, akkor megy a levesbe!”
Persze nem gondolom azt, hogy szó szerint vegyük galambász Józsi szavait, de szerintem nagyon jól látja a lényeget, és jól alkalmazza a teljesítményalapú kiválasztást és magát a teljesítményorientált értékrendet.
Tudom, hogy nem kevesen vannak, akiket felháborít ez a fajta céltudatos gondolkodásmód, mert hát mégis csak emberekkel dolgozunk, és mi lesz így az emberre oly jellemző szociális gondoskodással?
Szerintem ez nézőpont kérdése, mert mi antiszociálisabb annál, mint hagyni egy embert kulcspozícióban nem teljesíteni (pl. értékesítőként, értékesítési vezetőként), elnézni a gyengeségeit, a hibáit, majd végignézni, hogy miatta felszámolják 100 másik jóravaló ember munkahelyét?
Nem véletlenül nehéz jó vezetőnek lenni, mert vezetőként mindig a többség érdekét kell szem előtt tartani, és nem a többség rovására egy emberét. Ha valaki jótékonykodni akar vezetőként, akkor a nem teljesítő munkatársától váljon meg, majd tegye őt egy alapítványba, ahova átutalhatja a fizetését. Még ez is sokkal jobb, azaz semmire kifizetni a fizetését, mert legalább nem demoralizálja a jól teljesítőket, így valójában sokkal olcsóbb, mint a csapatban tartani őt.
Mégis, rengeteg vezetőnek hihetetlenül nehezére esik beismerni, hogy egy adott munkatárs nem képes megütni a mércét, és intézkedni a lecseréléséről. Természetesen előtte le kell vele ülni, elmondani neki mi a probléma, lehetőséget adni neki megoldani a problémát, mert egyrészről így korrekt, másrészről nem egy esetben szedte össze magát az illető, és átváltott jól teljesítő üzemmódba.
Ha viszont 3 hónapig nem változik semmi, sőt esetleg még rosszabbodik is a helyzet, akkor nincs miről beszélni, nem szabad hagyni, hogy egy rosszul teljesítő ember foglaljon el egy munkahelyet, egy lehetőséget egy jól teljesítő ember elöl! Igen, gondolj mindig arra, hogy amikor eltűrsz egy rosszul teljesítő embert a csapatodban, akkor ő elfoglalja a helyet egy jól teljesítő ember elöl.
Sok-sok évig kerestem a választ, hogy miért is tűrik meg a vezetők oly sokáig a nem teljesítő munkatársaikat, míg találtam egy olyan okot, ami nem az egyetlen, de nagyon nagy %-ban ez okozza a nem teljesítő munkatársakkal való vég nélküli kínlódásokat. Ez egy megfigyelés, ami azt mutatta, hogy azokban a cégekben, munkacsoportokban, ahol gyengék az új munkatársak toborozásában, kiválasztásában, ott sokkal elnézőbbek a nem teljesítőkkel, mert óriási macera, és bizonytalan is számukra jó embereket találni a gyengén teljesítők helyett.
Érdekes módon ez különösen az értékesítők esetében van így, mert ami igaz, az igaz, jól teljesítő értékesítőt nem könnyű találni, ezért sokan gondolják, hogy jobb egy gyenge értékesítő, mint egy semmilyen. Az is igaz, hogy a megszokott módszerek nem működnek, jó értékesítő (de akár bármilyen más munkatárs) megtalálására speciális módszerek kellenek.
Pontosan ezért tartok holnapután (csütörtökön) egy intenzív és gyakorlatias tréninget, „Hogyan találj kiemelkedő teljesítményű értékesítőt?” címmel, amelyen megtanítom ezeket a speciális módszereket, és amelyre van még összesen 1, azaz egyetlen szabad hely.
Tegyük fel, mi van akkor, ha vezető vagyok, s van egy üzleti mércém, s elégedett vagyok vele, boldog vagyok, működnek a dolgok, stb. Aztán eltelik valamennyi idő, s már nem vagyok elégedett, boldogságom-derűm is elhagyott, és megemelem a tervet, s növelem az eladást, mert itt a világ kopogtat kérem, a cég, a gazdasági válság, kell a több pénz meg a minél több, erre meg arra.
Meg van az új terv, s nicsak valaki nem tudja teljesíteni, pedig eddig tudta. Hogy lehet ez? Mi lehet vele a gond? Nem dolgozik rendesen? Nem akar túlórázni se, pedig megfizetem? Leülök vele elbeszélgetni, hogy ejnye-bejnye stb. De ennyit még sem tud hozni. Na, nem baj, akkor belőle lesz a leves. Valakit felveszek helyette. Talán épp a holnapi levest, vagy valamelyik másik régen jól teljesítő kolléga, aki már nem bírja? S furcsa, hogy ahogy emelgetem a tervet, egy idő után mindegyikből leves lesz. A leves filozófiája tehát : a valaki helyett a másik valaki valósága. Idővel azonban egyre soványabb és kimerültebb galambok úsznak a lében is. Tehát, most akkor növekedni akarunk vagy levest főzni? S minek olyan messze repülni ahol a teljesítményünk többet van a disszipációs sávban mint az optimálisan erősben. Amúgy én is szeretem a levest…:)
Tegyük fel, hogy addig növeled a tervet, amikor már senki nem tudja teljesíteni, így mindenki megy a levesbe és neked egyedül kell teljesítened a saját megemelt terved? 🙂
Vezetőnek lenni nem egyszerű foglalkozás, mert kell hozzá realitás- és arányérzék. Felállíthatok irreális elvárásokat, de akkor vagy egyedül maradok, vagy óriási lesz a fluktuáció.
Másrészről egy jó vezető olyan, mint egy jó edző, aki nemcsak elvárja az eredményt (azt is fokozatosan, egy kezdő hegymászótól nem rögtön a Mount Everest megmászását), hanem maximálisan segíti, támogatja, fejleszti a munkatársait (sportolóit), hogy előbb-utóbb elérjék a kitűzött célokat.
Ha látja valakiről, hogy mindezen támogatás, fejlesztés ellenére belátható időn belül nem fogja hozni az elvárásokat, akkor levonja a konzekvenciákat és vagy keres a képességeinek megfelelőbb feladatkört, vagy elengedi, hogy más cégnél keressen olyan munkát, ahol teljesíteni tudja az elvárásokat.
Igen, egyetértek…az a bizonyos mély pont! Minden értékesítőnél eljön, sőt, szinte kötelező, hogy eljöjjön. Nem vagyunk gépek, lehetnek problémáink családban, munkahelyen..etc. Ez az indok, gondolom egy kicsit közhely, de ez van. Valóban, az az értékesítő, aki egyszer már kitudott törni a mélypontból, átélt már egy személyes válságot, az megmutatja, hogy erős egyéniség, fegyelmezett és képes kizárni személyes problémáit, gondjait a munkájából és csak a kijelölt feladatra koncentrál. Egy megfelelő képességű vezető ilyenkor segíteni tud. Természetesen fel kell ismernie munkatársának gondjait, meg kell értenie problémáit és, mint egy sebésznek, kellő időben, kellő tudással, empátiával kell beavatkoznia, segítenie, hogy munkatársa visszatérjen a sikeres pályára. Ez a beavatkozás lehet egy plusz szabadság, jutalom, feladatátruházás (könnyítés), de akár egy vicces, de igaz dorgálás.
Egy jó értékesítő, ha már egyszer kievickélt a mélypontból, valószínű, hogy felismeri a későbbiekben, hogy ismét egy válság küszöbén áll. Ilyenkor már ha van esze, jelzi főnökének, hogy gondban van. Az ilyen munkatársat minden eszközzel meg kell tartani.
Egyetértek minden szavaddal!
Újfent olyasmi jutott eszembe, ami nem egyedüli.
Mi a helyzet akkor, ha épp vezető miatt kerül nehezebb helyzetbe értékesítő? Ehhez nekem elég volt egy vásárló ügyfelem visszajelzése. Vázolta helyzetet, sorolta volt vezetőm által neki feltett kérdéseket. Mi jött le belőle akkor intő jelként? Bizalmatlanság, gyanakvás felém. Pár nap múlva sorszerűen döbbenhettem rá, hogy ez nem személyemnek, hanem összes értékesítője felé így működik. S miért zavart? Mert alaptalan volt félelméből fakadó indíttatása, mi az adott szituációt eredményezte. Felmondtam, mert minden kapcsolat alapja a kölcsönös bizalom. Talpra álltam. Ha maradok, szétestem volna.
No, persze volt rá példa, hogy személyes problémák nehezítették eredményességet. Én ritkán találkoztam olyan főnökkel, ki ezt kezelni tudta volna. Ilyenkor hiába ad jutalmat, mert mire fel? Küldhet tréningre, de ha nem értékesítési technika a probléma, akkor nehezen fogja hozni az eredmény javulását. Hiába ad szabadságot, ha jutiba dolgozol. Ha nincs őszinte vágy arra, hogy megismerje az értékesítőt s akkori helyzetét, akkor nagyon nehéz felállni. Adott esetben egy beszélgetés segíthet a legtöbbet.
Elég sok szakmai vita folyik arról, hogy egy vezetőnek milyen mély viszonyban kell lennie a beosztottaival, én azt képviselem, hogy szakmailag, emberileg rendkívül mély, őszinte kapcsolatban kell lenniük, de mégis kell lennie egy lépés távolságnak, egyfajta tiszteletnek a vezető felé, mint egy edző és sportoló között. Ilyen esetben sokszor fel sem merülnek komoly problémák, mert a jó vezető időben érzékeli az előjeleket, és intézkedik, megelőzi a nagyobb baj kialakulását.
Igen Tamás, ez így van.
Egy kis testbeszéd, mi árulkodik, vagy szomorúság a tekintetben, már mutatja problémát. Egyébként kulcsszónak az őszinteség mellé a kölcsönös bizalom, az egymásra figyelés, ha jelen van kapcsolatban, akkor időben orvosolható válik helyzet. Bár elsősorban ezt saját megoldandó feladatnak tartom, de ennek felismerési folyamatát megkönnyítheti a jó kapcsolat.
Sok mindenben igazat adok kedves Beának. Valóban, ha „rossz” az értékesítési vezető, akkor a kiváló munkatársakat előbb, utóbb elűzi a cégtől. De azért felteszem a kérdést, hogy mikor is lehet „rossz” egy vezető? Ha szakmailag nem megfelelő a tudása, az bizony kellemetlen tud lenni nem csak a beosztottjaival szemben (akik szakmai vitákban szó szerint leiskolázzák), hanem az ügyfelekkel szemben is, mert bizony sokszor előfordul, hogy egy lehetséges megrendelés, szerződés nem áll meg az üzletkötő asztalán, hanem a sikerhez már egy felső vezető segítsége, rábólintása is kell. Ilyenkor egy szakmailag nem kompetens főnök nagyon sokat tud ártani mind munkatársának, mind a cégnek. Ilyen is van, nem kevés helyen. De, amit én sokkal ártalmasabbnak tartok, az a felkészült vezető, de roppant silány emberi tulajdonságokkal felvértezve. Silány tulajdonság lehet egy „otthonról” hozott kisebbrendűségi érzés, mely a munkahelyen átfordul egy úgyn. kiskirály irányítási stílusba. Én ezt Napóleon effektusnak hívom, vagyis utálom az összes olyan beosztottamat, aki szebb, magasabb, erősebb, ügyesebb nálam, és még csomó olyan pozitív tulajdonsággal rendelkezik, amivel ÉN nem. Ezek a vezetők csak az olyan munkatársakat kedvelik, akik talán még náluk is rosszabb tulajdonságokkal rendelkeznek mind mentálisan, mind testi adottságokban. Véleményem szerint egy vezető akkor is szétbombázhatja jól működő csapatát, elűzheti kiváló embereit, ha Ő maga rosszul van javadalmazva, vagyis beosztottai munkájuk után többszörös fizetést vesznek fel, mint főnökük. Ilyenkor egy nagyfokú irigység lép fel lelkükben és ez az irigység előbb, utóbb átfordul utálatba, ami elvezet egy látszat indok keresésébe, ami által el lehet távolítani a munkatársat a cégtől. Ez az emberi gyengeség igazából nem is olyan fontos, hiszen nem lehet mindenki „jó edző”. Véleményem szerint az ilyen alkalmatlan vezetőre nem is szabad haragudni, hiszen pszichés zavarai vannak. Inkább el kellene küldeni orvoshoz. Egy ilyen szituációban sokkal nagyobb felelősséget érzek a tulajdonos, vagy legfelső vezető részéről, aki nem veszi észre időben, hogy az értékesítés nem a megfelelő üzletkötők hiánya miatt sikertelen, hanem a vezetőjük miatt, aki látszólag erős kézzel, vas fegyelemmel vezeti a csapatot. És itt van a kulcs szó: látszólag.
Erről egy régi történet: még üzletkötő voltam, amikor az egyik Multinacionális cég bejött Magyarországra. Azonnal megkerestem őket, megpróbáltam üzletet kötni velük. Most is úgy gondolom, hogy jó úton jártam és a tárgyalások folyamán 2% kedvezményt ajánlottam fel nekik, mert éreztem, hogy a birkózás után négy százaléknál fogunk megállni. Utolsó körnél kinyomtattam a kész szerződést üresen hagyva a kedvezmény helyét, amit a lezárásnál akartam kitölteni. Amikor indultam a tárgyalásra, főnököm közölte velem, hogy ő is jön, mert ez egy olyan nagy szerződés, ami létrehozásánál neki is ott kell lennie. Nem örültem, de ez van, menjünk. A multinál leültünk, minden egyes pontot, határidőket, egyebeket még egyszer átbeszéltünk (a multi embere és én), a főnököm nem szólt közbe. Utolsó kérdés a tárgyaláson a multi részéről: szóval, elgondolkodtam-e a kedvezményről? Tudok egy kicsit felfelé menni? Kész voltam a válasszal, hiszen előtte többször lejátszottam fejben, hogy hogyan irányítom a tárgyalást, milyen stratégiát képviselek. Nagy levegőt vettem, de az bent is maradt, mert az addig szótlan főnököm kapásból csak ennyit mondott. Igen, tudunk adni tizenöt százalék kedvezményt. Döbbent csend lett. Nem csak részemről, hanem a tárgyaló partnerünk részéről is. Sosem felejtem el, hogy félig nyitva maradt a szája, félre fordította a fejét és a főnökömet bámulta. Abban a pillanatban még egy gyors, gúnyos mosoly is megjelent az arcán. Testbeszéd. Egyből főnököm felé fordult, nekem már féloldalt ült, vagyis teljesen kizárt a további beszélgetésből. Nem volt mit mondanom. Aláírták, kezet fogtak. Tőlem szinte el sem köszönt. Amíg vissza nem értünk a céghez, folyamatosan azon örömködött, hogy milyen jó üzletet kötöttünk. Én nem szólaltam meg, nem volt mit mondanom. Másnap átadtam az egész lebonyolítást egy másik kollégámnak. Tudtam, hogy ennél a multinál én már nem vagyok kompetens, nem fognak komolyan venni, de még a cégünket sem. Akkor nem értettem, hogy valójában mi történt, most talán már igen. A lényeg az, hogy a főnököm ügyesen kivárta, hogy tető alá hozzam a szerződést. Ügyesen kivárta, hogy én birkózzak, küzdjek, talpaljak. Ha nem sikerül, akkor lehet, hogy kirúgott volna. De mivel sikerült, úgy az utolsó pillanatban közbelépett, adott egy akkoriban hatalmas kedvezményt, amiben biztos volt, hogy örömmel elfogadják, ezért a szerződésre az Ő aláírása került. Ezzel pedig boldogságtól repkedve mehetett a cégünk tulajdonosához, hogy milyen ügyes és mennyit dolgozott, hogy ez létrejöhetett. Talán kicsit sokat írtam, de azt hiszem, ez az eset jól példázza azt, hogy mennyit árthat egy cégnek (egy üzletkötőnek), ha emberileg gyenge az értékesítési vezető.
Bizony, döbbenet volt részemről akkoriban, de ma már nem. Az eltelt évek alatt sok hasonló, vagy durvább történeteket tapasztaltam, hallottam. Sosem akartam értékesítési vezető lenni, furcsa fintora a sorsnak, hogy még is az lettem. Nem akarom a magam munkáját véleményezni, ez nem az én dolgom. A munkatársaim munkáját viszont folyamatosan kell, ezért mindig megpróbálom a számszerű tények mellett empatikusan is megvizsgálni az okokat. Talán ez a tapasztalat. Azt nem tartom célszerűnek, hogy ha egy ember becsap engem, akkor onnantól kezdve mindenkiről ezt feltételezem. Ez nem házasság, egy munkahely nem baráti kör. Hatás, ellenhatás, vagyis mindenkit annyira jutalmazni, vagy büntetni, amennyi jár neki. Véleményem szerint egy munkahelyen nagyon káros lehet egy kollektív büntetés. Ilyet egyébként utoljára a katonaságnál tapasztaltam. Egyikünk hibázott, ezért a többiek sem mehettek haza a hétvégén. Ez butaság, és nagyon káros tud lenni.
És ha az ember a saját munkáját végzi, igyekezzen kizárni belőle a lelki tényezőket. A főnök nem az apánk, nem az anyánk, vagy szeretőnk. A főnököt egy bizonyos pont után már nem igazán érdekli beosztottja lelki világa, érzelmi hullámzása. Teljesíteni kell és kész. De a másik oldalra is igaz. Mekkora tekintélye van egy olyan vezetőnek, aki folyamatosan a magánéletét, problémáit tárgyalja meg beosztottjaival? Ha ez történik, akkor hamarosan anarchia lesz és mindenki mehet a levesbe :-).