Az új munkatársak életkorával kapcsolatban megdöbbentően sokféle elképzelés van a toborzást végzők fejében. Pedig ugyanúgy, ahogy az önéletrajzok válogatásánál egy mozdulattal könnyedén megszabadíthatod magad a legjobbtól, ugyanígy megtörténhet ez az életkora alapján is.
Egyszer értékesítési vezetőt kerestem egy magyar tulajdonú gyártó céghez, és a tulajdonos/ügyvezető elég pontosan meghatározta, hogy hány éves lehet a pályázó (35 és 45 között). Annyira kötötte az ebet a karóhoz, hogy meg sem próbáltam meggyőzni, gondoltam majd meglátjuk milyenek lesznek a jelöltek. És mit hoz az élet, a sors vagy nevezzük bárminek, a messze legjobb pályázó (kimagaslóan a legjobb) 27 éves volt!
Amikor ügyfelem meglátta az önéletrajzát, azonnal tiltakozott, hogy minek hozok neki ide ilyen "tejfelesszájú gyereket", de akkor már le volt egyeztetve az interjú, és a 27 éves pályázó ott állt az ajtóban. A cégvezető olyan szinten begörcsölt a saját előítéletétől (meg a helyzettől), hogy az interjú első 30 percében nekem kellett többször kérdeznem és beszéltetnem a pályázót, majd egyszer csak beindult a beszélgetés. A végén a cégvezető teljesen le volt nyűgözve, és nem volt kérdés, hogy felveszi a fiatalembert.
Az új értékesítési vezető olyan jól bevált, hogy 1 év után kinevezték ügyvezetőnek, és bizony jobban vezeti a céget, mint a tulajdonos, aki most élvezi, hogy nélküle is működik a vállalkozása.
A képességalapú kiválasztás
Valamiért az emberekbe bele van kódolva a képességalapú kiválasztás szerinti gondolkodás, amikor előre meg akarják határozni, hogy milyen képességű ember lesz a legjobb a betöltendő munkakörre. Számomra ez több szempontból is furcsa:
-
Van olyan jóstehetség, hogy előre tudja, milyen képességű lesz a befutó?
-
Vagy olyan mennyiségű kutatást végzett, ami alapján biztosan tudja, hogy az ő cégében, pont abban a munkakörben milyen képességekkel kell rendelkeznie egy embernek, hogy garantáltan jól teljesítsen?
Kötve hiszem. Még évekkel ezelőtt beszélgettem egy nagy biztosító toborzási vezetőjével, ahol összesen 5000 üzletkötő dolgozik, és évente több ezret vesznek fel (így van egy kis statisztikai mintájuk), továbbá le is tesztelik őket, hogy találtak-e olyan markáns képességet, ami minden jól teljesítő értékesítőben egyértelműen megvan, a rosszul teljesítőkben viszont nincs?
A válasz több, mint meglepő volt, mert az mondta, hogy talán a felelősségvállalás, mármint az, hogy alacsony!? A gondom ennél a TALÁN-nál kezdődnek, és az alacsony felelősségvállalással folytatódnak:
-
Egy tudományos kutatásban a TALÁN nem elfogadható eredmény.
-
Az alacsony felelősségvállalás akármennyire is meglepő, csodálkoznék, ha kizárólag a jól teljesítő biztosítási üzletkötőkre lenne jellemző, valószínűleg nem kevés bűnözőnél is ezt találnánk (és még véletlenül sem szeretném őket egy lapon említeni, csak megmutatni, hogy ennyire nem lehet egy bizonyos képesség meglétére, vagy hiányára alapozni a kiválasztást).
Magyarul ezzel nem jutunk sehova, mert a képességek alapján nem tudjuk beazonosítani, hogy kiből lesz jó biztosítási üzletkötő és kiből nem. Szerintem nem véletlen, hogy mind a biztosítók, mind az ingatlan irodák, és még jó pár hasonló iparágban nem adnak alapfizetést az értékesítőknek, mert túl kockázatos, egyszerűen nem tudják még 30%-os biztonsággal sem meghatározni a pályázók közül, hogy ki fog beválni és ki nem. Így viszont kész anyagi csőd lenne az alapfizetés.
A teljesítményalapú kiválasztás
Pályafutásom során sokat kutatva arra jöttem rá, hogy a legbiztosabb alap a pályázó múltbeli teljesítménye. Nem érdemes előre eldönteni, hogy hány éves, milyen nemű, milyen képességű legyen, hanem keressük inkább azt az embert, aki hasonló területen már produkált eredményt. A fenti példában a 27 éves "tejfelesszájú gyerek" bizony nagyon komoly eredményeket tudott felmutatni mind értékesítés, mind értékesítők vezetése terén, és nagy veszteség lett volna őt kizárólag az életkora alapján elutasítani.
Ugyanígy volt már arra is példa, amikor a kiírásnál sokkal idősebb (50 éves) pályázó volt az egyértelmű befutó, mert fiatalos motiváltságával, szakmai tapasztalatival és eredményeivel toronymagasan lekörözött minden más pályázót. A hölgy ráadásul külön megköszönte, hogy behívtam személyes interjúra, mert 6 hónap alatt én voltam az egyetlen!
Konklúzió
-
Tény és való, hogy a 30 év alatti fiatalok többsége még éretlen és tapasztalatlan, de NEM mindenki!
-
Tény és való, hogy a 40 év felettiek többsége már kevésbé motivált, kevésbé tanulóképes, kevésbé tud változni, kevésbé rendelkezik naprakész tudással, de NEM mindenki!
Számomra egy biztos, messze megéri többet dolgozni azokért, akik kilógnak a tipikus sztereotípiákból és félrerakni a saját előítéleteinket. Mindig megdöbbenek, hogy milyen kincset érő emberekre találok rá, amikor nem foglalkozom a szokásos beidegződésekkel, és pl. megnézek 50 éves pályázót olyan munkakörbe, ahol 35-ben maximálták a felső korhatárt. Több munkával jár igaz, de megéri.
A jövő heti tréningemen (2011. február 3-án, csütörtökön) erről sokat fogunk beszélni, mert a legjobb pályázók kb. 1/3-át így veszítik el a toborzással foglalkozó szakemberek és vezetők.
Igazán írhattál volna olyan történetet, amelyben egy 58 évesről derül ki, hogy veri a harmincasokat.
Én aszerint szoktam válogatni, hogy kiben látom meg, hogy van spiritusz és van ambíció. Az első 100 jelöltemből érdekes módon egyedül egy 68 éves maradt talpon. Azóta direkt figyelem: jobbak a kihozatali arányok az idősebb korosztályokban, mint a fiatalabbak esetében. Kivételek persze minden irányban vannak, így hát az alaptételben természetesen egyetértünk.
Legközelebb ilyen példát is megemlítek, csak ez nemrég történt, és sok szempontból ellentmondásos volt az ügyfél szempontjából.
Egyébként még a 90-es években fejvadászként kaptam olyan megbízást, ahol olyan kemények voltak a követelmények (speciális vizsgák és tapasztalatok tőzsdei bevezetéssel kapcsolatban), hogy 50 éves kor alatt szóba sem jöhetett senki.
Én azt nem értem, hogy ha a törvény kifejezetten TILTJA az életkor szerinti diszkriminációt, akkor Tamás miért vállalt el egy olyan megbízatást, amely alapján diszkriminálnia kellett volna?
Én ilyenkor szoktam az EBH-hoz fordulni, és volt már megnyert ügyem, a jelenlegi pedig nemsokára indul Strassburg felé.,
Kedves Péter!
Ma már minden pályáztatásnál kimondva, kimondatlanul vannak életkori limitek. Ha emiatt nem vállalnék el egy megbízást, akkor éhen halnék, másrészről a végén mindig sikerül a legjobb embert felvetetni, függetlenül az életkorától.
Üdv, Tamás
Azokkal értek egyet, akik szerint nem szabad leragadni a sztereotípiáknál. Pl.: fiatal=lendületes/vagy éretlen; idősebb=megfontoltabb, tapasztaltabb/vagy nehezék; stb. Az ember nem határozható meg csak az életkora és neme alapján. Különösen igaz ez a munkavégzésére/tehetségére.Mind a pozitív, mind a negatív eltérésekre sok példát hozhatnék. Nagy kár, hogy sok ígéretes kolléga esik ki a választás során ilyen és hasonló okok miatt. Különösen elkeserítő ez a korosabb álláskeresők esetében, mert meglehet nem olyan frissek és alakíthatók, mint a fiatalok(általában), de bizonyos állások tekintetében a szakmai tapasztalat és emberi érettség – minden más megfontoláshoz képest – ellenállhatatlan erő. Nagy veszteség lehet a munkáltatónak, amiről még csak tudomást sem szerez, tulajdonképpen saját „ostoba” előítéletei miatt.
Én 25 éves vagyok, már elég régóta dolgozom marketingben. Mostanában úgy döntöttem, hogy menedzseri illetve vezetői állásokat pályázok meg. Mindig nagyon pozitív a visszajelzés, nagyon tetszem nekik de mégis nemleges választ kapok. Amikor visszakérdezek, hogy miért ( hiba amiből ugye tanulhat az ember, jó ha tudom) akkor az a válasz, hogy 10 évvel idősebbet vettek fel, s bár nagyon szimpatikus vagyok és okos de 10 év az 10 év.
Kérdés: Véleményed szerint egy 25 éves ember még nagyon fiatal ahhoz, hogy pl. marketing vezető legyen? Vagy ha te nem is így gondolod, hanem ugye a fent leírtak szerint, akkor szerinted itt Magyarországon az elfogadott norma az, hogy egy 25 éves fiatal nő még nem való vezetőnek?
Köszönöm a válaszod
Kedves ÉVa!
Szerintem az esetek többségében más volt az ok, főleg, ha már tényleg régóta dolgozol marketingben. Ettől függetlenül a legtöbb vállalatnál nézik a vállalati kultúrát, és azért nem lehet valaki 25 évesen vezető, mert a legfiatalabb vezető 30 éves, a 25-öt már túl sok helyen kellene megmagyarázni, és a multiknál a vezetők nem szeretik a konfliktusokat.
Ettől függetlenül lehetnek még más okok is, ezeket szinte lehetetlen kideríteni.
Én 25 évesen alapítottam első cégemet, és voltak 50 feletti beosztottaim is, de van ügyfelem, aki 22 évesen alapította első cégét, és 23 évesen már 25 embernek adott munkát. Egy szóval 25 éves ember teljesen jó lehet vezetőnek, attól függően, hogy mennyire alkalmas rá, és inkább ez a lényeg.
Egy biztos, nagyvállalatoknál, multiknál nehezebb vezetői munkakörbe kerülni, mert a cégkultúrából, a vezetői csapatból ott eléggé kilóg egy ennyire fiatal vezető.
Üdv, Tamás